麦肯锡专题报告∣新时代的半边天:中国职场性别平等现状与展望

麦肯锡专题报告∣新时代的半边天:中国职场性别平等现状与展望

前言
中国的职场性别平等已经取得显著进步,比如:中国的职场女性数量全球最多,女性就业率长期高于全球平均水平。与此同时,仍然存在诸多挑战:在晋升通道上,中国女性仍然面临中层管理瓶颈和高管职场天花板,不同行业和岗位的性别结构性差异仍然存在,职场环境的全方位平等有待改善,等等。

我们如何才能使中国职场性别平等更进一步?

本报告将聚焦处于职涯中后期的女性领导者们,尝试以更长的时间维度回顾其成长史,以求寻找到应对上述挑战的启示。我们衷心希望,更多的读者可以认识到,多元包容的文化不只是一种价值取向,它还能对企业和社会的发展产生切实的正向影响。我们在此呼吁多方协作,共创平等包容的职场环境。

第一章中国职场上的“她”力量与阻力所在

性别平等在经济及社会领域意义非凡。麦肯锡研究发现,推进职场性别平等可以为全球GDP增长作出高达13万亿美元的经济贡献。其中,中国若在职场性别平等上达到亚太地区最佳水平,预计可获得约3万亿美元的GDP增量,相当于法国2030年的预期GDP 。
中国职场的性别平等已经取得两大重要成就。首先,女性积极投身职场,撑起“半边天”:中国拥有世界上最多的职场女性,约占全球女性就业总人数的26% ;女性就业率也位居世界前列,达44.8%,持续高于韩国(42.7%)、新加坡(41.2%)等亚太国家和世界平均水平(39.3%),与美国(46.2%)、瑞典(47.4%)等欧美发达国家大致持平 。其次,中国新兴行业中女性创业者众多,尤其在科创行业,41%的中国科创企业拥有女性创始人,比美国高14个百分点,位居全球第一 。女性创业者积极突破传统行业的性别范式束缚,使职场发展环境气象一新。

然而,全球领先的地位并不等同于实现了真正意义上的职场性别平等——当前,中国女性在职场上的感受与我们看到的“领先数字”还没有形成理想中的正相关关系 ,主要表现在以下三大挑战:
女性面临晋升通道上的“中层管理瓶颈”和“高管职场天花板”。由于较高的入学率(52%)和毕业率(53%),中国女性更易进入职场并在初期阶段成为优秀的执行者,这也在一定程度上解释了为什么女性在入门级职位(女性占比51%)中较男性稍占优势(图1.1) 。然而,从中层管理阶段开始,男女性别比例开始失衡:中层管理岗位上的女性占比锐减,仅为22%,缩减一半以上;而在高管和董事会的塔尖,仅有10%~11%的成员为女性。

图1.1 中国职场女性的晋升通道

结构性差异在中国职场仍然明显。对比中国本土企业和跨国公司,国有企业及民营企业的董事会中,女性董事比例低于外资企业2~5个百分点 ;深入观察不同的行业,女性职工在卫生及社会工作行业和教育行业占比超过六成,而在采矿业、建筑业中不到两成 ;此外,麦肯锡调研显示,女性在人力资源、财务、法务等支持性职位上占比较高,存在岗位性别比例差异。

职场环境的全方位平等有待改善。中国职场的“同工不同酬”现象仍属普遍,女性的劳动价值被低估,在撑起半边天后并未享受到匹配的劳动果实 。与此同时,女性的职业生涯表现出更显著的脆弱性。在经济更具挑战的时期,女性更容易主动或被动退出劳动力市场,且更难重返岗位:在新冠疫情影响下,女性退出劳动力市场的比例较男性高4.3个百分点,失业后的复工周期比男性长48天 。此外,职场在招聘、晋升等环节存在显性性别歧视,性别、年龄方面的限制成为职场“心照不宣的公开秘密” 。

第二章 探究职场性别平等现状的“五大根因”

2.1传统观念和现代舆论共塑女性自我认知

中国数千年的传统文化和近现代舆论共同塑造了女性的自我认知。中国将“男女平等”作为基本国策并通过法律形式加以保障,“妇女顶起半边天”成为大众熟知的习语,进而沿用至今。随着新中国妇女积极投入生产建设,女性投身职场成为社会的共识。然而,社会对职场女性的期待以及女性的自我价值定位仍然受到“男主外女主内”、“女孩长大要做一份安稳工作”等传统观念的影响 。在这样的社会环境和教育理念潜移默化的影响下,部分女性在职场中自我价值的定位更倾向于稳定,以“工作”而非“事业”的观念看待职业。
近年来,媒体以其传播的开放性、广泛性为女性提供了更大的言论空间和交流平台。形形色色的职场剧和女性议题综艺节目等引发社会(特别是年轻女性)广泛关注,甚至对女性择业产生影响 :《中国妇女报》等媒体积极推动性别平等议题的主流化 ;新媒体也不遑多让,女性议题频频引爆社会舆论 。然而,荧幕上职场女性的刻板形象仍较常见,相当多的观众认为女性职场剧“与现实脱节”。

2.2 教育水平和专业差异影响女性就业方向

从教育水平来看,中国女性的学习能力和技能并不会成为未来职场的发展障碍:在高等教育阶段,女性在校生比例略高于男性 ,其中成人本专科占比58.0%、普通本专科51.0%,研究生50.9%。但是在专业选择角度,女大学生的专业分布集中在文学、艺术学、历史学等“文科”门类,而 “工学”、“理学”和“农学”等“理科”专业的女性大学生比例仅为三分之一左右 ,这意味着择业前就已经在不同行业之间形成了潜在的性别比例差距,也在一定程度上解释了部分行业(如农业、制造业等)女性高管占比小的原因(能够进入门槛的女性数量较少)。

2.3职场环境使性别平等“道阻且长”

中国大部分企业尚未将性别平等纳入公司战略考量。企业在雇佣女性时往往会算一笔“经济账”——尤其是女性在怀孕、生育等阶段带来的额外支出成本和潜在“经济损失”。事实上,麦肯锡全球研究发现,高管团队性别多元化排名前四分之一的公司往往更具竞争力,与排名后四分之一的公司相比,其盈利能力超过平均水平的概率要高出25% 。发展相对成熟的企业已看到这一经济价值并大力支持性别平等战略,但仍有部分企业尚未将职场性别平等问题提升至战略优先级的高度,多元包容政策及企业文化支持明显缺失。2022年,在中国市值排名前100名的上市公司中,仅有约21%将多元包容文化提升至战略高度,而在财富全球500强排名前100名的非中国本土企业中,这一比例高达86% 。

2.4 母职身份带来“双重压力”

中国女性面临婚育上的预期偏见——适婚年龄的女性(无论有无生育计划)被阻隔在职业发展与晋升的“墙外”。调查数据显示,61%的女性在求职中被问及“是否已婚”、“是否有生育计划”等婚育问题,而仅1/3的男性被问到同样的问题 。女性求职者在面试时不仅不得不回答这些私人问题,还承受着如实回答可能失去工作机会的风险。

同时,职场女性也面临无偿家务劳动和职场工作的双重压力。尽管高强度的工作节奏及“随时随地”的工作模式对职场男性及女性都产生了负面影响,但考虑到中国女性在无偿家务劳动上的工作量大约是男性的2.4倍 ,“女性打工人”面临更沉重的双重压力。同时,一旦女性选择成为母亲,或将面临职业机会和收入的“双损失”。部分职场女性生育后职业被迫中断,进修和晋升机会受影响,或导致工资收入下降 。研究数据显示,中国女性生育一个子女会造成其工资下降约7%,而这一负面影响将随着生育子女人数的增加而变大 。

2.5相关制度的差异化有待探讨

男女生育假期的差异性加剧潜在的女性就业歧视。按照国家《女职工劳动保护特别规定》,女性职工生育享受不少于98天的产假 ;国家对男性的陪产假尚未统一规定,各省市男性陪产假约7~25天不等,远低于女性产假时长 。然而,这些本是保护女性生育假期的政策法规反而成为现实中职场女性就业歧视的诱因。麦肯锡调研发现,部分公司把女性职工孕育期的产假和生育结束返岗后的调整阶段视为直接或间接成本。于是,面对同等经验和能力的职场人士,这些企业往往倾向于把雇佣、升职等机会给予男性。

男女差别性退休年龄政策使女性在“决赛阶段”被取消了“参赛资格”,也为女性退休养老金收入带来不利影响。依据政策规定,中国职工和干部的强制退休年龄存在性别差异:目前男性职工60岁强制退休,而不同岗位女性的退休年龄在50-55岁 。该政策在制定初期本意是考虑到男女体力劳动差异,出于照顾和保护女性目的而差异化设置的,然而,在几十年后的今天却一定程度上限制了女性职场发展。中国上市公司董事长的平均年龄为55岁 ,是政策规定的女性最晚退休年龄:由于比职场男性提前5-10岁退出劳动力市场,女性在从高级管理层向董事会进发的冲刺环节不得不提前“退场”。此外,中国养老金的计算方式与工作年限挂钩,而女性较短的工作累计年限也直接导致其养老金待遇普遍低于同岗位男性。

第三章 披荆斩棘,共创职场性别平等环境

3.1性别平等“All In”

女性需要主动“向前一步”:一,勇敢地自我表达与展示,在本职工作上将自身优势最大化,主动争取发展机会。二,在遇到职场性别歧视或不公时捍卫自身权利,对性别偏见说“不”。三,支持同伴 ,做发声者。可以在职场上主动成为其他女性职业发展的伯乐,及时提供建议与帮助;还可以在本职工作之外,关注那些致力于消除性别偏见、促进多元平等文化的组织和行动,并积极参与其中。

职场性别平等不仅是职场女性自身的话题,它还应得到全社会的关注。当男性成为职场女性的“盟友”,全社会的“抱团”行动将大大加快职场性别平等进程。

职场男性可以考虑以下做法:一,积极主动了解并倾听职场女性的心声,有意识地纠正自身潜在的性别偏见,以提高职场性别平等意识。二,清晰表明自己的“盟友”身份,积极投身职场性别平等行动,发起、参与支持女性的行动,在女性面临困难或不公平待遇时,勇敢发声。三,创造更大的“盟友”影响力,主动成为职场女性的“导师”或“伯乐”,身处管理岗位的男性应积极为自己的组织和团队创建平等、多元、包容的文化。

3.2 企业从两大维度出发支持职场性别平等

3.2.1 树立战略意识,将支持职场女性发展视为公司“投资”而非“投入”

了解并认可多元包容文化(DEI)的价值观和经济效益。随着优秀人才对企业性别多元化的日益关注和ESG评级对职场性别平等衡量权重的倾斜,营造性别平等环境已成为企业在商业价值之外打赢人才争夺战、提升自身ESG(环境、社会和公司治理)声誉的重要途径。
建立公司DEI相关组织及章程。为公司的关键岗位建立DEI量化指标,鼓励企业设立DEI部门或委员会,并将其作为独立职能,为业务及职能部门提供战略方向、资源投入、最佳实践分享和相关培训。同时,建立推进DEI的行动路线和问责考评机制,明确奖惩措施,并增加DEI目标进展的透明度。

持续保障来自公司关键领导者大力、专注、持续的支持。企业DEI目标的实现离不开公司管理层全方位的支持,这在中国当前以男性管理者为主的企业高层团队中尤为重要。企业掌舵人需要利用自身影响力积极号召、参与和领导性别平等计划,做到身体力行。

3.2.2 明确战术打法,在人力资源政策和支持体系方面加以改善

公司应有意识地在人才“选-用-育-留-酬”全流程推进性别平等。根据麦肯锡的调研,企业的优秀实践包括:

在招聘阶段,强调候选人机会公平。在发布职位招聘需求并进行筛选时,保障进入面试环节的候选人性别平等,使男女候选人在“入口”都有平等参与竞争的机会,这也可保证最佳人才在最终发放入职通知的“出口”不以性别标签作为关键考量因素的客观性。在人才任用评估环节,定期收集各业务单元、各职级的性别分布数据,分析过往晋升性别数据中“亮起红灯”的关键因素,并及时提出解决方案加以改善。同时,在性别多元化培训设置中,将培训范围覆盖至全体员工,并对管理层进行针对性培训,在全公司氛围内营造性别平等的职场环境。此外,积极提供女性配套资源支持,包括为生育期女性提供灵活办公模式、办公室设置母婴室、为男性员工延长国家法定陪产假等多种制度及设施支持。

3.3 社会以“三大新支点”营造性别平等环境

3.3.1 支持多方共同发力

职场性别平等不是私营企业 关起门来处理的内部议题,它需要多方共同发力。公共部门既可以直接开展行动促进特定企业的发展,也可以支持成立非政府或非营利性的组织,帮助它们营造“平等、多元、融合”的职场文化。

3.3.2 推动营造积极、正面的舆论环境

媒体应塑造更多元更立体的职场女性形象,打破大众心中的刻板印象,彰显职场女性群体的价值和独特性。尤其鼓励女性荧幕题材实现“去符号化”,摒弃以某种特定人设作为衡量职场女性的唯一审美,客观真实地重新发现、欣赏并塑造各年龄层女性在家庭、职业等多种社会角色的成长历程。多家媒体平台已经开始呼吁以影视剧为代表的大众传媒避免“歇斯底里化”或“低俗化”女性形象,鼓励将更加丰富多元、与时代并肩前行的女性形象作为荧幕符号并发挥其积极影响 。

3.3.3 重新审视退休年龄及生育配套资源支持等相关政策

鼓励并优化生育配套资源支持,降低育儿时间及经济成本。职场女性在育儿过程中不仅面临着因产假而产生的“职场缺席”,分娩后婴幼儿的哺育和教育则更加耗费心力——“谁来带孩子”是摆在职场妈妈面前的首要问题。调查显示,1/3中国家庭的0-3岁婴幼儿有比较强烈的托育服务需求,而现在的实际入托率仅为5.5% ,缺口仍然很大——对比而言,经济合作与发展组织(OECD)统计的这一平均值为33.2% 。昂贵的托育成本也是一大挑战:现有托育机构仅有不到两成是公办普惠,大多数属于高价民办机构,而能接受该价格的家庭不到1/3 。因此,社会亟需建立普惠托育服务体系,降低家庭托育成本,完善辅助关怀机制,为职场家庭减负,以释放更多女性劳动力的潜力。

重新审视男女同龄退休议题,探索男女同龄退休的可能性,为希望实现职业晋升的女性提供机会。与1978年退休政策制定时相比,2023年女性的生理和社会条件已发生了显著变化——女性预期寿命延长了约16岁 ,接受高等教育的比例增加了约28% ,人均生育数下降了1.4 。因此,中国女性强制退休年龄早于男性5~10年的政策值得进行重新审视。在全球217个国家和地区中,男女法定退休年龄相同的共有174个,占80% ;而亚太地区社会文化与中国有相通之处的日本、韩国和新加坡已实现同龄退休。随着女性事业心的与日俱增,实现男女同龄退休不仅可以发挥职场女性的潜力,也将助力其个人职业目标及更高层级的晋升。

结语
中国职场性别平等是需要个人、企业、社会三方共同努力来推进的。个体是“舵”:女性主动向前一步的同时,男性也要成为女性的“盟友”;企业是“船”:一方面,需要在战略层面构建多元包容的文化,以增强企业价值创造的能力,另一方面,可以在战术层面为女性提供人力政策方面的支持;社会是“海”,应当为性别平等的推进提供良好的大环境。舵、船与海互相作用,将有力促进中国职场的性别平等。

点击此处,获取麦肯锡专题报告《新时代的半边天:中国职场性别平等现状与展望》中英双语全文。

作者:

林桂莲(Kweilin Ellingrud)
麦肯锡全球资深董事合伙人,常驻明尼阿波利斯分公司
石俊娜
麦肯锡全球董事合伙人,常驻上海分公司
王雅乔
麦肯锡咨询顾问,常驻上海分公司
赵迪
麦肯锡商业分析师,常驻上海分公司
李月
麦肯锡商业分析师,常驻北京分公司

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